「競合他社との差別化が図れず、良い人材を逃している」
「採用のトレンドの変化に合わせた採用プロモの確立ができていない」
「採用に関する業務を外部委託したが、弊社の思う人材とは違う人材がエントリーしてきてしまう」

これらは、人事のご担当者様からよく聞く悩みです。では、なぜ成果が出ないのでしょうか?

・時間がない
・人員が足りない
・別の業務と兼任のため採用に集中できない
・予算が足りない

原因はこれらのないでしょうか?

採用活動の成果が出ないのは採用戦略をしっかりと立てられていないかもしれません。
では、採用戦略とは何なのでしょうか?

採用戦略とは

採用戦略とは
自社の目標を達成するために必要かつ優秀な人材を確保するための戦略

と定義されていることが多いです。

「そんなの当たり前、これくらいはできている」と思っていませんか?

確かに、どの企業も優秀な人材を確保するために、マイナビ、リクナビやenジャパンなど様々な求人情報サービスを利用したり
エージェントサービスを活用したりしています。
では、その優秀な人材とは、どのような基準で優秀な人材としているのでしょうか?

外部から言われるがままの基準で、優秀な人材を設定していませんか?

どうしてもこの定義の後半部分、優秀な人材という部分のみを考えてしまい、自分たちに必要な人材かどうかが二の次になってしまいがちです。
優秀な人材は、誰もが思いつくイメージがあります。
そのため、競合も多く取り合いになる可能性も高いです。
せっかく、その競争に勝ち、入社となっても「私たちの企業にとって必要かつ優秀な人材」でない可能性があります。
繰り返しますが、優秀な人材であったとしても貴社には必要のない人材なのかもしれません。

企業の採用にとって必要なコトは、一般的な優秀な人材(例えば、コミュニケーション能力がある、リーダーシップがあるなど)ではなく、貴社にとって優秀な人材である ということです。

貴社にとって優秀な人材とは?

採用戦略とは
自社の目標を達成するために必要かつ優秀な人材を確保するための戦略

この定義の前半部分、

自社の目標を達成するために必要な人材 
をいかに明確に設定できるかが採用が成功するかどうかを大きく左右すると考えています。

採用戦略の第一段階は、自社の目標を明確にし、その目標を達成するためには何が必要か、そしてどのような人材が必要かを定義するということになります。

採用戦略の要素

採用戦略の要素は6つあると考えています。

①入社希望者分析
②求める人材の明確化
③採用コンセプトの確立
④コミュニケーション戦略
⑤求める人材を確保する選考方法の確立
⑥目標設定と採用スケジュール制作

これらの一つ一つを説明します。

①入社希望者分析

『今』の入社希望者だけでもなく、入社に至った希望者だけでもなく、過去の入社希望者すべてにおいての分析を行います。
その年度の、採用のターゲットはどのような人物像だったのか、エントリー者はその人物像に合っているのか、内定を出した人は?入社した人は?

・その時に求めていた人材が確保できたかどうか
・その確保できた人材は、実際に自社にとって必要な人材だったか
・逃した人材に落とした人材に、自社にとって必要な人材はいなかったか

をしっかりと明確化します。

②求める人材の明確化

自分たちの目標達成に必要な人材とはどのような人材かをしっかりと明確化します。
そのためにまず、3つの具体化を行います。

・自社の目標を具体化
・目標達成するために必要な事を具体化
・必要な事を実行できる人物像を具体化

必要な事を実行できる人物像を具体化ができれば、現在の社内にそのような人材はいるのかどうか
過去の入社希望者の中にはいたかどうかなど現状と過去との比較を行い、
求める人物像をより明確化していきます。
入社希望者も含めるのは、求職者側の意識と企業側の意識のズレを確認するためという意味もあります。

③採用コンセプトの確立

御社が伝えたいことを求職者に伝達することを前提とした採用活動全体の中心となるコンセプトの開発を行います。
会社のもつ理念やビジョン、人材に対する考え方・価値観等、会社が持つ不変且つ基本となる価値観に基づき、
求職者に対する御社特有の考え方や価値観、事業の内容、求める人材像等を、
分かり易く効果的に伝達するために、様々な表現方法を用いて策定します。

④コミュニケーション戦略

採用コンセプトを求める人材に響くデザインとキャッチコピーで告知し求める人材を集めます。
特に、貴社様は、大手の求職者向けサイトの利用を行わないことからも、
コミュニケーション戦略は重要になります。
自社コーポレートサイト、採用サイトそしてSNSの役割と活用方法を明確にし、コンセプトにあった
デザイン、求職者とコミュニケーションを行うためのSNS戦略などを確立する必要があります。

⑤求める人材を確保する選考方法の確立

採用方法も、エントリー→面接→SPI→面接…という一般的な流れだけでなく、
【貴社】の特長を全面に押し出した形の採用方法を導入する事も
【貴社らしさ】の表現に繋がります。
その【らしさ】は、求職者の共感という形でのリターンが期待できます。

⑥目標設定と採用スケジュール制作

以上の5つの要素を固めた上で、具体的な目標設定を行います。
エントリー者数、内定者数、入社数などを各選考方法毎に落とし込みその上で詳細なスケジュールを作成します。

成功する採用戦略とするために

これまで述べてきたことは採用戦略のファーストステップとも言える部分です。
この戦略をもとに、どのように展開していくかをさらに深く広く考えていく必要があります。

とはいえ、今回の部分はどの様な採用においても基本となる部分です。
採用に行き詰っていると感じておられるなら、
目先の求人サービスを変えてみる ということではなく
採用戦略を見直すもしくは立案するというところから行ってみてはいかがでしょうか?

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