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この記事を公開した10/1は多くの企業で内定式が行われているのではないでしょうか？
内々定を出した新卒求職者に辞退をされないか、
という不安を持っていらっしゃった人事担当者様も多いのではないでしょうか？
今回の更新では、
なぜ内定辞退が起こるのかそして内定辞退が起こらないようにするにはどうすればよいのかをご紹介いたします。
内定辞退はなぜ起こる？
そもそも内定辞退はなぜ起こるのでしょうか？
一言で言えばマッチングミスとなるのですが、私たちは大きく２つの原因があると考えています。
欲しい人材の判断基準の画一化
企業が欲しいと思う人材はどうしても、他の企業とかぶってしまいます。
そのため、良い人材には多数の内定が出される傾向が強まっています。
現在は、売り手市場とされていますが、実際には人材のニーズの偏りより、
内定を取れる人材と取れない人材の格差市場となっています。
内定者とのコミュニケーション不足
内々定や内定通知後、次に連絡を取るのは内定式の案内だけ…
この様なことはございませんか？
その内定者は、複数の企業から内定をもらっているかもしれません。
そんな時、放置される企業と密に連絡を取ってくれる企業
どちらに信頼感や安心感を抱くでしょうか？
内定辞退を起こさせないために
内定辞退を起こさせないためには、
この２つから解決していく必要があります。
欲しい人材を再検討する
一般的に良い人材と呼ばれる人材が必ずしも、自社にとって必要な人材とは限りません。
今、必要と考えている人材が本当に、自社とって必要かどうかをよく考えていただきたいと思います。
自社が必要としている人材を把握するために、
しっかりとした自己分析と今までの採用の振り返りを行う必要があります。
自社独自の基準で欲しい人材の定義ができたとすれば、
他社とは違う人材にこそニーズがあるかもしれません。
そうすれば、より強い結びつきを得られる人材を確保できる可能性が高まるのでは無いでしょうか？
・一般的に良い人材が、あなたの企業にとって必要な人材とは限らない
・あなたの企業にとって必要な人材をしっかりと見極める
内定者とのコミュニケーション
内定者は、実際に企業に就業するまでの時間でどの企業を選択するかを決めなければなりません。
企業側は、内定者に対して２つやらなければならないことがあります。
１．内定者の持っている企業に対する期待に応える
２．内定者の持っている企業に対する不安を解消する
１．内定者の持っている企業に対する期待に応える
企業が行ってきた採用プロモーションにより、内定者は企業に対するイメージと期待を持っています。
企業はその期待にしっかり応える必要があります。
そのためには、企業は内定者がどのような期待を持っているかを知っている必要があります。
では、どうやってその期待を知ることができるのでしょうか？
企業の採用プロモーションでは、
【何を強みとし】【どこに共感をしてもらうか】【どのような魅力があるのか】
を伝えていると思います。
そして、これらのことを伝えた結果、求職者が何に対して期待を持ってほしいかを考えていると思います。
つまり、企業は、内定者に期待を持ってもらうために、採用戦略を進めていたはずですので内定者の期待についてはすでに知っていて当たり前のはずです。
もし、内定者の期待がわからないということならばそれは、採用戦略がしっかりと確立していないということになるかもしれません。
内定者の期待を知っていれば、それに応えるためのコミュニケーションを進めていきます。
例えばその期待が、社員の面倒見が良いということならば、
密なやり取りが必要ですし、その内容も自ずと決まってくると思います。
内定者の期待を知り、その期待に応えられるコミュニケーションを取る
２．内定者の持っている企業に対する不安を解消する
内定者は、就業するまでの間様々な不安を持っています。
「ちゃんと続けられるか」「仕事ができるようになるのか」「どんな仕事内容なのか」など…。
企業側は、それらの不安を解消するためにコミュニケーションを取っていく必要があります。
一般的な新卒者のもつ不安から、自分たちの企業特有の不安までしっかりと想定して対処していきます。
これも、採用戦略がしっかりと確立されていれば、何が必要かは把握できているはずです。
例えば、就業前にアルバイトを行ってもらったり、社内イベントに招待したりしても良いかもしれません。
就業に対する不安が解消するためのコミュニケーションを取る
内定辞退を起こさせないために最も必要なこと
採用戦略を考えるとき、どしても内定を出すときまでを一つの区切りと思いがちです。
しかし、採用戦略は内定を出した後にも必要なものと考えています。
採用戦略が確立されていれば、内定者に対して何が必要なのかも自ずと知れるはずです。
フォーサイトクリエイションでは、求職者の就業後までも含めた上での採用戦略をご提案しております。
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