コロナ禍、withコロナの今、企業活動自体が大きく変化しています。
オンライン会議、オンライン商談、オンラインセミナー…。
そのような中で、採用も変化せざるを得ない状況になっています。
実は、この変化が新卒採用が抱えていた課題が浮き彫りになっているのです。
気付いていましたか？
新卒採用の課題とは？
多くの企業が行っている新卒採用には、課題が内包されています。
それは、学生（求職者）と企業（求人者）の間にある大きな齟齬が原因となっています。
卒業年に、しっかりとした企業に就職したい
←時期が重要・企業（求人者）
即戦力となる人材の確保をしたい
←スキルが重要
企業側も、時期を重要視していると考えがちですが、実は学校の卒業時期に合わせているだけで、企業側に時期的な都合はほとんど関係がないはずなのです。
このため、学生の考えと企業の要求に齟齬が生まれており、その齟齬を抱えたまま新卒採用は今のいままで続いています。
よく言われることですが、日本以外の国では日本が行っているような新卒採用はほとんど行われておりません。
海外では、学生も自分を即戦力としてみてもらえる企業を求めますし、企業側も当然即戦力を求めています。このため、日本の様な齟齬は生まれず、学生と企業間でのアンマッチも生まれにくくなっています。
アンマッチが生まれにくいのは、学生側と企業側の要求が同じものなので、その尺度も同じものが使用できるからといえます。
日本は、学生と企業間での要求が違うため、第三の尺度で採用の合否を判定していると状態なのです。
その第三の尺度とは、
・学生時代に何をやってきたか（アルバイト、サークル活動、ボランティア活動など）
・それらのことをどう活かせるか
・志望動機
・企業理解度
・やる気、情熱
・SPIなどの記述試験
など、学生側が用意でき、企業側もある程度判断のための情報を得られるという折衷案の中から生まれたものといえます。
企業側は、即戦力かどうかを判断するための十分な情報とは言えないなかで、合否を判定しているといえます。
・学生：卒業してすぐにしっかりとした企業に就職すること
・企業：即戦力を採用したい。時期的な要因は学校に合わせているだけ
このために、学生と企業間でのアンマッチが生まれる
オンライン採用で課題が浮き彫りになるとは？
オンライン採用は、今までの対面での採用よりも様々な面で誤魔化しが可能となってしまいます。
極論すれば、学生側は、モニタ上にでもカンニングペーパーを仕込むことが可能で、今までの様な【知識】を問うような面接は意味を持たなくなってしまう可能性があります。
企業側は、より少ない、より誤魔化された情報で判断をする必要があるということです。
しかも、元々即戦力かどうかの判断が難しい第三の尺度での判定ということが前提にあるのです。
オンライン採用では、今まで以上に第三の尺度による判定の難しさが浮き彫りになり、よりアンマッチを生み出しやすい状況になっているといえます。
オンライン化できることオフラインでしかできないこと
企業側は、学生側に求めるモノをより明確にする必要があります。
大量採用した学生を教育し、一人前に育てることが可能な企業と少数精鋭かつ即戦力な学生を求める企業とでは学生の求めるモノが全く違うはずです。
その求めるモノをオンライン化できるコトとオフライン（対面）でしかできないコトとに分け、採用プロセス自体を構築していく必要があります。
オンライン化できるコト
オンライン化できるコト＝数値化定量化しやすい情報 といえます。
学生側でオンライン化できる情報
・学生の個人情報（出身地、生年月日、学歴など）
・記述試験など（SPIなど）
企業側でオンライン化できる情報
・企業情報（沿革、売り上げ、利益、従業員数、規模、取引先など）
・事業情報（具体的な商品、サービスの説明）
このような情報は、現在もオンライン化（採用サイトなどを含む）されていると思いますが、より重要視されていくと思われます。
オフラインでしかできないこと
オフラインでしかできないこととは、つまり数値化定量化が難しい情報です。
企業側では、社風や社員の人柄、将来に対する展望、企業としての理念の表現
などが挙げられます。
これらは、オンラインではなかなか伝わりにくいことととして、区分しオフラインを中心に情報発信情報受信していく必要があります。
オンライン、オフラインを区分するのに必要なこと
オンラインとオフラインで求めるコトを明確に区分することは実は難しいです。
「これは、オンラインだけで」「こちらは、オフラインだけで」と明確にはできません。
企業によっても全く違う比率になるはずです。
「写真だけで結婚できない」ということを例にすると理解しやすいと思いますが、
オンライン情報だけで就職も出来ません。
これから必要なことは、オフラインで行っていたことをオンラインに出来るだけ移行することです。
そしてオフラインでしかできないコトを絞り込み、ガイドラインを設けて安全に行うことが企業の責任であり質であると思います。
要するに、コロナ禍での採用については、オンラインという概念を取り込み、採用プロセスを再構築することが必要になるということです。
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